《橙海战略-企业有限资源竞争战略》第三十讲：企业永远不应该存在可有可无的人
各位企业家朋友大家好！上一讲和大家分享了《健康的人才培养体系需要资源优化》，一个成功的企业是一个懂得放弃客户的企业，是一个擅长放弃产品的企业，是一个敢于放弃市场的企业，有所弃必有所得，什么都不放弃的结果是最终什么都失去。企业一定要有核心员工，以创造价值为标的的团队，一定是阳光的、正向积极的团队，以奋斗者为本，这就是我们的团队管理。今天开始分享：《企业永远不应该存在可有可无的人》。
无论是5S管理还是OEC管理，其核心都是资源优化。在人财物三大资源中，最应该优化的资源一定是人，未经优化的人的破坏性绝对高于物质的浪费。
1、企业最怕负能量之人。负能量不代表一定说企业不好，危害性最大的负能量是对企业发展过度关心。一个员工经常质疑企业战略而且振振有词，导致所有的员工其关注点不是做好自己的本职工作，而是评价老板的企业战略，这样的负能量是进入了骨髓。我在企业三令五申，当你给企业提建议时必须有方案，哪怕不成熟，坚决制止提意见，特别是指责其他部门或其他人，一旦发生，我都会问：你自己的事确信做好了吗？上有好者，下必有焉者矣。如果有人提合理建议，我必定加分。来说是非者，便是是非人，这句话极其有道理。只要有人靠提意见获得青睐或者重用，其他人就会效仿，提意见比做事情来得简单，当有人开始热衷于提意见，而不屑于提意见的人往往选择离开，企业开始危也。
2、企业最怕“三闲”：闲人、闲话、闲事，而且这三者是递进的：有闲人必有闲话，有闲话必有闲事。并非无事可做才是闲人，在企业里可有可无的人，是最可怕的闲人。
组织结构调整过程中最易形成可有可无之人。中国人擅长平衡，结构调整经常形成利益制衡，所采用手段就看有几个自己的人，至于有没有用先不考虑。人情世故也容易形成可有可无之人，通过关系进来的人，未必适岗，先留下再说。对企业有贡献而能力有限的人，安排之下极易产生可有可无之人。还有一类最忙的闲人，忙于考核，我毫无诟病考核之意，而是现实中很多考核流于形式。
闲人一般都很难成为贤德之人。第一要证明自己不是闲人。如何证明？串门！东家长西家短，生产闲话。第二要证明企业离不开自己。挑拨离间，制造矛盾，再充当好人，消除矛盾，不断制造闲事。第三，要让大家一起闲下来。在企业里传播“要过有质量的生活”“生活要有品味”等等，听起来非常人性化，其实就是鼓吹朝九晚五，却不曾想到优秀总在8小时以外。从企业的角度要重视员工福利，从个人成长的角度，在当下的竞争环境里，安逸等于自抛自弃。即使华为、腾讯这样伟大的企业，员工都会自动自觉加班加点。在企业快速发展阶段，这一类人的破坏性被掩盖、被淡化了，一旦企业发展放缓，闲人文化就会甚嚣尘上，其传染性、抑制性、变异性将加速企业发展衰退。
我经常问一些董事长，在你们企业里有没有人可以放假6个月而对企业没有影响？多数回答是有。为什么不激活又不辞退？人力资源一项重要工作，就是发现和甄别闲人，然后做三件事：1、沟通；不是所有闲人都是恶人，只是其性恶的一面浮在上面，有时自己也很茫然，此时的坦诚沟通就显得极其重要，如果连沟通都觉得多余，就必须辞退甚至开除。2、调整。沟通的目的是帮助对方调整工作状态，如果有需要，还应调整工作岗位，包括考虑调整对方的领导，对方所处状态有时和领导有关，至少是领导管理不力。3、教练。改变一个习惯需要长时间坚持，没有教练的督导与追踪，有可能换个地方继续做闲人。激活闲人是基于曾经的付出和对管理层自身的历练，激活闲人的同时就是在提高管理者激活闲人的意识和能力，“懒得管”是产生闲人的温床。所以，我建议董事长，定期对企业人员进行闲人甄别、激活和清除，比不断引进空降兵更有价值。
我非常崇尚“以奋斗者为本”，一直以此严格要求自己，只有永葆危机意识，才免使自己成为闲人。没有一劳永逸，只有一如既往。企业总有一些高管，将职位当成可以享受的筹码，放松学习欲望，放弃奋斗精神，殊不知，企业文化的核心是管理者行为，物质文化是给予员工什么，行为文化是管理者要求自己怎么做，制度文化是将管理者能够做到的示范给员工，心往一处想，不断努力兑现企业愿景与使命，就构成企业精神文化。一个以奋斗者为本的企业不可能容忍闲人的存在，闲人也无法在这样的企业心安理得，要么紧跟潮流，要么逃之夭夭，无论何种选择，都是企业资源优化的重要成效。人才培养体系建设与资源优化的相互交织、相互促进，必将为企业腾飞带来引爆点。
今天就到这里，下一讲分享《引爆点终将让企业凌空绽放》。立言农业，立功社稷！
